İş Hukuku Davalarında Yargılama Süreci

İşçi ile işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümü için ikame edilen davalar basit yargılama usulüne tabidir ve bu davalar görevli mahkemeler olan iş mahkemelerinde görülür. İş mahkemeleri ihtisas mahkemeleri olduğu için iş mahkemelerinin olmadığı yerlerde davalar asliye hukuk mahkemesinde görülür. Dava açılmadan önce 12.10.2017 Tarihinde 7036 sayılı İş kanununa eklenen 3. Maddesi ile birlikte dava şartı olarak arabuluculuğa başvuru şartı getirilmiştir. Bu yazımızda iş hukuku davalarının yargılama süreci ile bu süreçte dikkat edilmesi gereken hususları ele alacağız.

İşçi ile işveren arasında, ekonomik ve sosyal açıdan var olan eşitsizlik gerçeği kanunun yapılma sürecinde kanun koyucu tarafından dikkate alınmış ve yasal düzenleme bu durum nazara alınarak yapılmıştır. Yargılamanın mümkün olan en kısa sürede sonuçlanması ve işverene göre daha güçsüz konumda olan işçilerin taleplerine daha kısa sürede ulaşabilmeleri amacıyla yargılama sürecinin çok uzun tutulmamasına dikkat edilmiştir. İşçinin gerek iş sözleşmesi sona erdikten sonra gerekse sözleşme devam ederken işvereni ile yaşadığı herhangi bir uyuşmazlıkta dava yoluna gitmeden önce arabuluculuğa başvurması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinde husumetli olan işveren ile anlaşamama durumunda uzlaşılamayan noktalar açısından davanın açılması gerekmektedir.  Arabuluculuk başvurusunda, arabuluculuğa konu alacaklar tek tek belirtilmelidir. Arabuluculuk görüşmelerinden sonuç alınamaması halinde yalnızca başvuru formunda ve dolayısıyla anlaşmama tutanağında belirtilen alacak kalemleri yönünden dava şartının sağlandığı; başvuru formunda belirtilmeyen alacak kalemleri yönünden ise dava şartının gerçekleşmediği kabul edilir. Dava şartı arabuluculuğa konu edilmeyen alacak kalemleri açısından herhangi bir hak talebinde bulunulamaz. Belirtilmelidir ki, arabuluculuk başvurusunda talep edilmeyen alacak kaleminin, arabuluculuk devam ederken sürece dahil edilmesi mümkündür. Böyle bir halde, sonradan arabuluculuğa eklenen alacak kalemi yönünden, zamanaşımı ve hak düşürücü süreler alacak kaleminin sürece dahil edildiği tarih esas alınmalıdır1. Arabuluculuk görüşmeleri sona erdikten sonra uzlaşılamaması halinde anlaşamama tutanağının dava dilekçesine eklenmesi gerekir. Davacı taraf, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılmadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

 İş yargılaması basit yargılama usulüne tabi olduğu için dilekçeler aşaması dava dilekçesi ve cevap dilekçesinin verilmesi veya cevap dilekçesinin verilmediği hallerde cevap dilekçesinin verilmesi için öngörülen iki haftalık kesin sürenin sona ermesi ile biter. Bu nedenle taraflar iddia ve savunmalarının tümünü ilk dilekçelerinde açık olarak belirtmek ve dayanacakları tüm delilleri ve hangi vakıanın delili olduğunu da belirtmek, ellerinde bulunan delillerini dilekçelerine eklemek ve başka yerden getirtilecek belgeler için de bunların bulunabilmesini sağlayan bilgilere yer vermek zorundadır (HMK 318). Basit yargılama usulüne tabi olan uyuşmazlıklarda iddianın genişletilmesi ve değiştirilmesi yasağı dava dilekçesi ile başladığından tarafların özellikle talep ettikleri alacak miktarlarını dilekçelerinde açıkça belirtmeleri gerekir. Talep edilen alacak kalemleri ayrı ayrı yazılmalı ve taleplerin miktarları ve niteliği açıkça yazılmalıdır. Bununla birlikte dava dilekçesinde talep edilen miktarların harçları, belirtilen miktar üzerinden yatırılmalıdır. İş hukuku kapsamında görülen davalar genellikle adli yardım talepli açılan davalardır, adli yardım talebinin kabul edildiğine ilişkin belgelerin de ibrazının yapılması önem arz eder.

Uygulamada karşılaşılan problemlerin başında işçilerin özellikle imzalı bordrolara erişme imkanlarının kısıtlı olması gelmektedir. İşverenler daha az vergiden sorumlu olmak amacıyla ücretlerin bir kısmını elden bir kısmını banka kanalıyla ödedikleri için bunun ispatının yapılması işverenin elindeki belgeleri ibraz etmesine bağlı olmaktadır. Dava dilekçesinde elden alma, sigorta priminin düşük veya eksik yatırıldığı iddiaları yoksa ya da dava dilekçesinde aylık ücret miktarı brüt olarak gösteriliyorsa hakimler bu durumda re’sen emsal ücret araştırması yapmamaktadırlar. Bu sebeple dava dilekçesinde işçinin aldığı miktarın, sigorta priminin düşük gösterildiğinin açık şekilde ifade edilmesi gerekir. Elbette çalışma ücretinin yatırıldığı banka ve hesap bilgileri de dilekçede belirtilmelidir. Maaşların yatırıldığı banka ismen bildirilmemişse banka ismi hesap ve şube adının bildirilmesi amacıyla süre verilmektedir. Bu durum yargılamayı uzatacağı için dilekçede belirtmenin gerekli olduğu kanaatindeyiz.

İşçilik alacakları için açılan davalar genellikle kısmi alacak davası veya belirsiz alacak davası olarak açılmaktadır. Bunun temel sebebi talep edilen alacakların ispatı için gerekli belgelere sahip olunamamasıdır. Böyle durumlarda davacı taraf getirtilmesini istediği belge veya kayıtları mahkemeye bildirmelidir.

Dava dilekçesinde dava türünün belirsiz alacak davası mı yoksa kısmi dava mı olduğu hususunda açıklayıcı beyanda bulunulması gerekir. Şayet belirsiz alacak davasına konu edilen alacak kalemleri, belirsiz alacak davasına konu edilemiyorsa hakim davacıya açıklama yaptırmak üzere süre vermektedir.

İşçilik alacağı davalarında sözleşmenin kim tarafından sona erdirildiği hususu da önemlidir. Dava dilekçesinde bunun belirtilmesi gerekir. İşçilik alacakları feshe bağlı olan ve olmayan alacaklar olmak üzere ikiye ayrılır. Feshe bağlı işçilik alacakları kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı ile kötü niyet tazminatı iken feshe bağlı olmayan alacaklar ücret, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile hafta tatili ücreti alacaklarıdır. Feshe bağlı olmayan alacaklar sözleşme feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir. Aşağıda bu alacak kalemlerinin talep edilmesine ilişkin ufak bir açıklama yapılacaktır.

AYLIK ÜCRET ALACAĞI YÖNÜNDEN

Dava dilekçesinde işçinin aldığı ücretin net bir şekilde belirtilmesi gerekir. Eğer ücret açık şekilde açıklanmamışsa mahkeme fesih tarihinde işçinin almış olduğu aylık net maaş ücretini, primlerden söz edilmiş ancak prime ilişkin açıklama yapılmamış ise prim oran ve miktarlarını, primlerin hedeflenen ciroya göre mi, sabit bir miktar üzerinden mi olduğu hususunu sefere göre prim ödemesi olduğu iddia ediliyorsa sefer sayısı, güzergahları ve sefer sayısının karşılığı olan primleri, yol ve yemek ücretlerinin işverence karşılandığı belirtiliyorsa tutarını ya da ayni yardım şeklinde veriliyorsa verilme şeklini, sosyal haklardan söz ediliyorsa isimleri ile ödenme şekillerinin açıklanması talep etmektedir.

Ödenmeyen aylık ücret veya ücret eklerinden (prim-İkramiye vs) söz ediliyorsa ödenmeyen ücret aylıklarının ve eklerinin hangi yıllara ve aylara ait olduğunun miktarları da belirtilerek açıklanması istenmektedir.                                                                                                                                            

 “…İddia edilen aylık çalışma ücreti tanık beyanları ya da yazılı bir belge ile  ispatlanmadıkça yalnızca emsal ücret araştırmasına göre belirlenemez.

Dolayısıyla, kabul edilen ücret miktarının hem davacının tanık olarak verdiği beyanında bildirdiği ücret miktarını hem de davacı tanıklarının davacının aldığını bildirdikleri ücret miktarını aştığı görülmektedir. Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları uyarınca; iddia edilen ücret tanık beyanları ya da yazılı bir belge ile ispatlanmadıkça sadece emsal ücret araştırmasına göre sonuca gidilmesi mümkün değildir. Şu halde; imzalı ücret bordrolarına ait diyecekleri de davacı yandan sorulduktan sonra sonucuna göre; dava dilekçesinde ileri sürülen hususlar, savunma, puantaj içerir bu ücret bordroları, banka kayıtları, tanık beyanları ve davacının açıklanan beyanı tüm dosya kapsamı ile değerlendirilerek davacının ücretinin belirlenmesi gerekir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

(Yargıtay 9.HD, 2021/1358 E. 2021/6998 K. 25.3.2021 T. )

                                                                                                                                             

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARI YÖNÜNDEN

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma iddiası mevcutsa tatil günlerindeki çalışma şeklinin ne olduğu hangi ulusal bayram günlerinde çalışıldığı veya dini bayramlarda çalışıp çalışılmadığı hususları açıklanmalıdır.

HAFTA TATİLİ ÇALIŞMASI YÖNÜNDEN

Hafta tatillerinde çalışma alacağının ispatı açısından haftanın kaç günü çalışma yapıldığının, hafta içi veya hafta sonu bir gün izin kullandırılıp kullandırılmadığının, bir ay içerisinde kaç hafta tatilinde çalıştığının açıklanması gerekir.

YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI YÖNÜNDEN

Yıllık izinlerin kullandırılmadığı iddiası mevcutsa hangi yıllara ait izinlerin kullandırılmadığının açıklanması gerekir. Yıllık izin ücreti alacağı talebinde bulunabilmek için feshin haklı bir nedene bağlı olma zorunluluğu bulunmamaktadır.                                                                                                                                         

“…yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için sözleşmenin fesh edilmesi gerekir , sözleşmenin sona erme şeklinin haklı olup olmadığının önemi yoktur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir. Somut olayda, davalıya ait işyerinde 18 yıl 16 gün çalışması bulunan davacının çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabulüne göre hesaplanan yıllık izin ücreti alacağının mahkemece hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. Davacının uzun yıllar çalışmasına rağmen izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının çalışma süresi boyunca herhangi bir zamanda yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün kullandığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

(Yargıtay 9. HD. 2021/4953 E. 2021/9221 K. 20.5.2021 T.)

                                                                                                                                             

FAZLA MESAİ TALEBİ YÖNÜNDEN

Fazla mesai talebi varsa günlük çalışma sürelerinin, haftada kaç gün fazla çalışma yapıldığının net olarak belirtilmesi gerekir. Fazla mesai taleplerinde işveren mesai kayıtlarını düzenlediği belgeleri ibraz etme yükümlüğü altındadır. Belgelerin ibrazı konusunda işçinin dinlenmesini istediği tanıklar ile işveren tanıklarının beyanları çelişirse işçi lehine yorum ilkesi gereğince işçinin sunduğu tanıklara itibar edilmektedir.

Bildiğiniz üzere tanık anlatımları takdiri deliller arasındadır ve aydınlatılamayan konular açısından hakime yol gösterici olabilmektedir. İşçilik alacaklarını temin amaçlı açılan iş davalarında da çoğu zaman ciddi bir rol üstlendiği kabul edilebilir. Tanıklığına başvurulması istenen kişi isimleri dava dilekçesinde, dava dilekçesinde belirtilmemesi halinde mahkemece verilen süre içerisinde belirtilmelidir. Fakat her ne kadar yeni bir tanık listesi sunabilmek veya süresi dışında tanık listesi sunabilmek için karşı tarafın açık muvafakati aransa da gerek içtihatlar ile gerekse de HMK’nın 240.  maddesi ile tanık listesi dışındaki tanığın mahkeme salonuna getirilmesi ile birlikte tanığın dinlenmesi gerekecektir. Fakat bu durum ne yazık ki yerel mahkemelerce nazara alınmamaktadır. Mahkemece tanıkları anlatımlarına bazı kriterler kapsamında değerlendirilmektedir. Örneğin tanık ile davacının aynı şubede ne kadar süre beraber çalıştıkları, aynı yerde çalışıyorsa davacının mesaisini bilebilecek konumda olup olmadığı, beyanların görgüye mi yoksa duyuma mı dayalı olduğu, işverene karşı açılmış davası varsa hangi aşamada olduğu, ücret miktarı noktasındaki bilgisinin dayanağı, nereden ve ne şekilde öğrendiği, beyanı alınırken sorgulanan hususlar arasındadır. Ancak önemle belirtilmesi gereken husus şudur ki tanık anlatımları takdiri delil niteliğinde olduğu için hükme gerekçe olmak zorunda değildir. Mümkünse imzalı ve yazılı belgelere dayalı iddiada bulunulması mahkemenin de işini kolaylaştırmaktadır. Unutulmamalıdır ki davacı tanığın anlatımlarına yalnızca davacı işçiyle birlikte çalıştığı süre kadar itibar edilmektedir. Yargıtay bir kararında fazla mesai alacağı talebine hükmedebilmek için tanık anlatımlarının tek başına yeterli delil olamayacağını kabul etmiştir. Burada dinlenilen tanıkların davacı işçi ile işbirliği içinde olabileceği hususu gözetilerek böyle bir sonuca gidilmiştir.

                                                                                                                                       

“…tanık anlatımları dışında davacının fazla mesai alacağı iddiasını destekleyen başkaca delil yoksa bu talebin reddi gerekir.

Mahkemece davacı tanık beyanları dikkate alınarak hüküm kurulmuş ise de, davacı tanıkları davalı işverenle husumetli olup, davacı ile menfaat birliği içinde oldukları dosya kapsamı ile sabittir. Fazla çalışma iddiasının ispatı noktasında sadece husumetli tanık anlatımlarına itibar edilerek sonuca gidilmesi isabetli değildir. Dosya kapsamına göre, husumetli tanıkların anlatımları dışında davacının fazla mesai alacağı iddiasını destekleyen başkaca bir delil de bulunmamaktadır. Bu halde, davacının fazla çalışma yaptığı, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı iddiasını yöntemince ispatlayamadığı kabul edilmelidir. Mahkemece ispatlanamayan fazla çalışma ücreti alacağı, hafta tatili ücreti alacağı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” gerekçeleriyle bozulmuştur….”

(Yargıtay 9. HD. 2021/10745 E. 2021/14886 K. 25.10.2021 T. )

                                                                                                                         

İş hukuku kapsamında görülen davalar alanında uzmanlık gerektiren davalardır. Talep edilen alacak kalemlerinin açıkça dilekçede istenilmesi, faiz hesaplarının en doğru şekilde yapılması ve tüm bu işlemlerin kanunun öngördüğü süreler içinde yapılması gerekir. Dolayısıyla herhangi bir hak kaybının yaşanmaması açısından alanında uzman bir avukat tarafından hukuki destek almakta yarar bulunmaktadır.

1-.Çil, Yargıtay Uygulamaları, 265.