SERBEST ZAMAN FAZLA ÇALIŞMA KARŞILIĞI VERİLİR

SERBEST ZAMAN FAZLA ÇALIŞMA KARŞILIĞI VERİLİR

İş kanunu md.41/1 ve İş Kanunu’na İlişkin Çalışma İşleri Yönetmeliği md.6/1 uyarınca “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi dilerse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.” İlgili yönetmelik uyarınca serbest zaman tatil ve izin günlerinde kullanılamamaktadır. Bu konuda iş hayatında bazı problemlerle karşılaşılmaktadır. İşverenler fazla çalışma karşılığı kullanılacak olan serbest zamanı tatil günlerinde kullandırmaktadır. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca da serbest zaman ancak fazla mesai karşılığı verilebilir. Tatilde yapılan çalışma karşılığında izin verilmişse bu ancak mazeret izni olarak kabul edilebilir.

Yargıtay 9.HD.2024/6685 E. 2024/9597 K. 11.06.2024 tarihli kararı şu şekildedir ;

 “…4857 sayılı Kanun; fazla çalışma yapıldığında, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre her saat karşılığı, fazla çalışma için bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışma için bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin sözleşmelerle artırılması mümkündür. Günlük çalışma süresinin on bir saati aşamayacağı 4857 sayılı Kanun'da emredici şekilde düzenlendiğine göre bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tâbi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir. Ancak hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, tatilde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman kullandırılması 4857 sayılı Kanun'a aykırılık teşkil eder. Serbest zaman ancak fazla çalışma karşılığı verilebilir. Tatilde yapılan çalışma karşılığında izin verilmişse bu ancak mazeret izni olarak kabul edilebilir. Somut uyuşmazlıkta davalı taraf; davacının, 12 hafta çalışmadan sonra 16 gün Türkiye'de ücretini alacak şekilde serbest zaman geçirdiğini ve bu şekilde 274 gün karşılığı 18.267,00 USD ücret aldığını savunmuş olup İlk Derece Mahkemesince hükme hesaplama yönünden esas alınan bilirkişi raporunda, davalı tarafın belirttiği bu miktar, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarından mahsup edilmiştir. Davacının davalı işyerinde Roster Planı çerçevesinde çalıştığı, 01.04.2021 tarihli iş sözleşmesinin 6 ncı maddesinde; 4857 sayılı Kanun kapsamında hak kazandığı yıllık ücretli izinleri dışında, 10 haftalık çalışma süresinden sonra 2 haftalık ücretli izne hak kazanacağının belirlendiği anlaşılmaktadır. Ayrıca "Muvafakatname" başlıklı belge incelendiğinde, davacının 27.03.2017 tarihinden 01.04.2021 tarihine kadar Roster Planı kapsamında 8 haftalık çalışma süresinden sonra 2 haftalık ücretli izne hak kazanacak şekilde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalılar tarafından davacının fazla çalışması karşılığı serbest zaman kullanmak istediğine ilişkin yazılı başvurusu bulunduğu da ispatlanamamıştır.

Yukarıda yapılan açıklamalar ve tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, iş sözleşmesi, tanık beyanları ve Dairemizin emsal kararları hep birlikte değerlendirildiğinde; davalı tarafın, davacının Türkiye'de serbest zaman kullanma kapsamında olduğunu belirttiği sürelerde, davacının Roster Planı kapsamında yıllık ücretli izinde olduğu kabul edilerek bu süreler için ödenen ücretler mahsup edilmeksizin dava konusu alacakların hüküm altına alınması yerine yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

İş hukuku davalarında tazminat talepleri açısından, çalışma süresince kullandırılmayan izinlerin tespiti çok önemlidir. Mahkeme talep edilen alacak miktarına göre hüküm vermektedir. Bu sebeple hak kaybı yaşamamak adına alanında uzman bir avukata danışmanın önemini vurgulamak isteriz.

Saygılarımızla

Stj. Av. Gaye AMİKLİOĞLU & Av. Selçuk ENER