ŞÜPHE FESHİ ve GEÇERLİ FESİH İLİŞKİSİ

Bu yazıda şüphe feshi işlenecek olup konunun daha anlaşılabilir olması bakımından şüphe feshinden önce fesih ve hatta geçerli nedenle fesih kavramını incelemek gerekecektir.

İşçi ve işveren arasında kurulan iş ilişkisi, taraflardan birinin iradesi sonucu iş akdinin feshi ile sonlandırılmış olur. İşveren tarafından yapılan fesihlerde fesih bildirimi yazılı olmak zorundadır (4357 sayılı İş Kanunu madde 19).

Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Geçerli fesih ise, haklı fesih sebebi oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işverene bildirim sürelerine uyarak belirsiz süreli iş sözleşmesine son verme olanağı tanıyan fesih türüdür.

4357 sayılı İş Kanunu’nda genel fesih sebepleriyle birlikte işçi ve işveren açısından fesih konusunu ayrı ayrı ele alınmıştır. Genel olarak iş sözleşmesinin son bulma halleri:

·         Askerlik

·         Ölüm

·         Emeklilik

·         Belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresinin dolması

·         Tarafların anlaşması

·         Çalışma koşullarında esaslı değişiklik

·         Sağlık sebepleri

·         Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller

·         Mobbing

Yukarıda sayılan fesih sebeplerini artırmak mümkündür. Bu fesih sebepleri kimi zaman işçi açısından kimi zaman da işveren açısından haklı ve geçerli bir sebep olabilmektedir. Feshin türü, işçi ve işverenin hukuki sorumluluğu açısından pek çok farklı sonuç doğurabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda geçerli-geçersiz fesih sonuçları belirtilmiş bunun yanında da işçi ve işveren için haklı fesih sebepleri ayrı ayrı ele alınmıştır.

Şüphe feshine geldiğimiz zaman ise şüphe feshi, açıkça kanunda düzenlenmiş bir fesih türü değildir. Şüphe feshi istisnai bir fesih türü olup, Yüksek Mahkeme kararlarıyla uygulamada yer bulmuştur.                                                                                                                                                                                                           

‘’…Davalı işveren, davacının geçmişten gelen sabıkası ve özellikle yasadışı örgütle bağlantısı nedeni ile güvenlik önlemi olarak iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu fesih Alman Hukukunda ve Alman Federal Mahkemelerinde şüphe feshi olarak adlandırılmaktadır. Böyle bir fesihte, işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır, işverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı, işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebeptir. Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir. Davacının geçmişte yasadışı örgüt üyesi olması, davacının görev yaptığı bölgede terör olaylarının artması ve demiryolu ulaşımının da hedefte bulunması, davalı işveren açısından iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin sarsıldığı, elverişli objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphenin bulunduğu anlamına gelmektedir. Davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenle yapıldığı kabul edilmelidir. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.’’

(Yargıtay 9. HD 2007/16878 E. 2007/30923 K. 22.10.2007 T.)

Şüphe feshi, özünde işçinin iş sözleşmesinden kaynaklı sadakat borcuna aykırı davranması sonucunda güçlü bir şüphenin oluşması ve bundan dolayı işverenin işçi ile iş sözleşmesinin devamı için gerekli güvenin zedelenmesinden kaynaklı “geçerli nedenle” feshedilmesi olarak tanımlanabilir. Şüphe feshinin gerçekten de ‘’geçerli’’ bir fesih olarak sayılabilmesi için uygulamada bazı şartlar aranmaktadır. Bunlar:

·         İşçinin suç işlediği veya sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışlarda bulunduğunun ispatlanamaması, ancak bu yönde somut olguların olması,

·         Şüphenin objektif olaylara dayandırılması,

·         İşverence olayın aydınlatılması amacıyla kendisine düşen tüm sorumluluğu yerine getirmesi ve bu aşamada işçinin hukuka uygun bir şekilde savunmasının alınması,

·         Bunların sonucunda işverenin işçi ile iş ilişkisinin güven ve sadakat yükümlülüğün zedelenmesi kapsamında devam edemeyeceği.

‘’…Şüphe feshi için, bu şüpheyi haklı kılan ciddi, önemli ve somut vakıaların varlığının ispatı gerekmektedir. Ancak burada ispatı gereken şey vakıanın kendisi değil, şüpheyi haklı kılan vakıadır. Nitekim, işçinin davranışının İş Kanununda düzenlenen haklı veya geçerli sebeplerden birisi kapsamında olduğu açıkça anlaşılmakta ise, böyle bir durumda zaten şüphe feshi yapılamaz. Şüphe feshinin tayininde, sırf işverenin sübjektif değerlendirmesi yeterli değildir. Buna göre, şüpheye ait unsurların mevcut olup olmadığı, söz konusu şüphenin işverenin işçiye duyduğu güveni ağır biçimde zedeleyip zedelemediği ve son olarak bu şüphe sebebiyle işverenin işçiyi çalıştırmaya devam edip edemeyeceği her somut olayın özelliğine göre, hakim tarafından resen değerlendirilmelidir.’’

(Yargıtay 22.HD 2017/40841 E. 2017/21915 K. 17.10.2017 T.)

Sonuç olarak şüphe, geçerli feshin bir türü olarak ele alınmalıdır. Dolayısıyla şüphe feshi ile feshedilmiş iş sözleşmesinde işçi işe iade isteyemeyecektir. Zira işe iade, işçinin geçersiz nedenle işten çıkarıldığı durumlarda gündeme gelmektedir. Bunların yanında işçi hak ettiği takdirde ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilmektedir.

Stj. Av. E. Barkın SOLHAN & Av. Selçuk ENER